Prévention des risques psychosociaux pour un meilleur bien-être au travail à l’ULiège

 

La prévention des risques psychosociaux est une priorité du programme du candidat à la fonction de Recteur Albert Corhay. Aujourd’hui, de plus en plus de travailleurs vivent de difficultés psychosociales dans la réalisation de leur travail. Cela s’exprime bien souvent à travers une ambiguïté dans la définition des tâches et des responsabilités, la pression temporelle liée à la quantité de travail. Mais les travailleurs nous parlent aussi de manque de reconnaissance des efforts et d’un manque d’équité et de justice dans les décisions le concernant ainsi que dans ses conditions d’emploi. A l’écoute de nos collègues, nous ne pouvons que constater que l’Uliège n’échappe pas à ces tendances.

Forts d’une législation nationale pour le bien-être au travail et de structures fortes pour la prévention, nous devons œuvrer à structurer une politique interne du bien-être au travail. Elle n’est certes pas inexistante puisque l’équipe rectorale en place a soutenu des initiatives, en concertation avec les administrations concernées et en collaboration avec SPMT-Arista. On peut citer notamment des sensibilisations au bien-être, des formations à la gestion du stress, des émotions et plus largement de l’organisation personnelle du travail. La Cellule Bien-Etre, créée en 2013, apporte également un premier soutien aux personnes en souffrance sur divers plans: psychologique, administratif, financier le cas échéant. Enfin, une procédure de prise en charge du retour au travail de membres du personnel après un arrêt maladie de longue durée est mise en place.

Mais l’essentiel de la prévention des risques psycho-sociaux passe par l’amélioration des conditions de travail en amont pour éviter que toute forme de souffrance au travail ne s’installe. Il est donc essentiel aujourd’hui de faire le bilan de ces risques psychosociaux en tenant compte de la diversité de notre institution. En effet, le vécu diffère selon les catégories du personnel, les différentes Facultés ou Administrations, le type de statut ou encore les catégories d’âge ou d’ancienneté dans la carrière. Une approche qualitative par focus-groupes par entité est probablement l’approche la plus pertinente. Elle permettra de dresser un bilan des actions spécifiques à mettre en place pour améliorer le bien-être au travail à l’échelle d’une Faculté ou d’une administration. Cette approche par ‘entité’ s’est révélée efficace dans un certain nombre de grandes organisations, telles que la nôtre avec plus de 5000 membres du personnel. Elle permet en effet de tenir compte de la diversité des environnements de travail tout en structurant une approche transversale pour les actions communes qui se dégageraient.

Comme annoncé dans notre programme à travers des exemples bien concrets, certaines actions seront articulées avec les candidat(e)s vice-recteurs à l’enseignement, la recherche et la citoyenneté.  On peut déjà présager que ces actions viseront à la fois la communication et l’accès à l’information, la clarté des objectifs et des responsabilités ainsi que leur valorisation, la formation des superviseurs de proximité pour assurer l’épanouissement et la valorisation de chacun des membres de leur équipe, l’accompagnement logistique à des dispositifs pédagogiques innovants à l’attention des enseignants, un meilleur appui au montage de projets de recherche, un accompagnement dans la carrière en ce compris la gestion des âges ou encore l’aménagement ergonomique de certains postes techniques et ouvriers.

L’évaluation de toute démarche de prévention est une étape essentielle pour assurer la pérennité des effets au niveau du bien-être au travail. Il nous semble que la démarche ainsi structurée nous permettra de suivre dans le temps la pertinence des actions proposées, leur impact positif sur le bien-être et l’épanouissement de chacun et d’opérer des ajustements si nécessaires.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.